员工关系管理(30466) 第3页 - 员工关系管理(30466)

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（）模式是一种短期的、任务不明确的雇佣关系，一般出现在组织结构变更或过度时期，容易形成冲突的雇佣关系。

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根据美国心里学家佛鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于（）和效价的乘积。

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决定人们工作满意度的最为重要的因素是（）。

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在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要（）。

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（）是指发送者有意选择性传达信息，以使信息显得对接受者更为有利。

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“心理契约之父” （）提出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”

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员工满意度调查最常见的方式是（）

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（）指企业中由于职位的不同而存在多种角色，如销售人员、财务人员等，他们在不同的岗位上，对待同一个问题或现象时，思考的角度可能不太一样，因此就容易产生矛盾。

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（）是指既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实观的理想压力状态

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员工援助计划是20世纪20年代起源于（）

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（）是若干企业联合成立一个专门的员工援助计划服务机构，由专职人员为这些企业员工提供服务

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（）原则是管理者应该是罚款制度最直接的体现者，对自己倡导的制度更应该身体力行。

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当员工的工作绩效（）预期或者违反了规章制度时，必须采取纠正性惩处措施。

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在解决冲突的过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步，以满足另一方的要求的策略是（）

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培训的主要内容是（）

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企业管理的核心内容与实质是（）

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有生机的人事制度的根本保证是（）

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（）是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素。

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当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合理，这时可采用（）。

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在集体合同签订之后，应当报送（）。

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在选用沟通网络时，如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，则可采取（）。

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因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素引起的一种缺乏自我实现的压力状况是（）。

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在诸多政策环境中（）对于劳动市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。

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企业的（）是指那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才。

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（）是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程。

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